Tak Mudah Mendapatkan Talent yang Tepat dan Mempertahankan Mereka

Media Asuransi, JAKARTA – Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur penting yang menggerakkan roda organisasi perusahaan. Tentu saja hanya SDM yang cocok dengan kebutuhan organisasi yang akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.

Walau jumlah angkatan kerja Indonesia tiap tahun mencapai 3-4 juta, tak semuanya sesuai kebutuhan suatu perusahaan. Oleh karena itu, jumlah angkatan kerja yang besar tiap tahunnya, bukan berarti memudahkan para manajer HR (human resource) atau HC (human capital) dalam mengisi berbagai posisi yang kosong di perusahaan. Karena untuk beberapa posisi, jumlah angkatan kerja yang tersedia sangat terbatas, sehingga terjadilah ‘perebutan’ dengan perusahaan lain untuk mendapatkan talent terbaik untuk posisi tertentu.

Organizational Development, Performance & Remuneration Department Head PT Asuransi Tugu Pratama Indonesia Tbk (Tugu Insurance), Indra Hanni Dinata, mengatakan bahwa dalam pengelolaan SDM di perusahaan, khususnya untuk talenta-talenta berkualitas, tentu diperlukan strategi talent acquisition & remuneration yang baik dan kompetitif. “Sehingga perusahaan mampu bersaing dan memenangkan pasar industri maupun tenaga kerja,” terangnya, Selasa, 15 April 2025.

|Baca juga: Sulitnya Mencari Talent Terbaik, Lebih Sulit Lagi Membuat Mereka Bertahan

Dia jelaskan bahwa Tugu Insurance memastikan pemenuhan kebutuhan SDM melalui perencanaan tenaga kerja yang matang (manpower planning), yang terbagi dari segi jabatan, level posisi maupun jenis pekerjaan. Hal ini dilakukan melalui analisis kebutuhan SDM yang berkelanjutan yang mengacu pada struktur organisasi perusahaan. “Serta melalui proses rekrutmen yang tepat sasaran dengan mengacu pada standar kelulusan yang telah ditetapkan, didukung oleh sistem dan teknologi yang memudahkan proses dan memberikan pengalaman terbaik bagi kandidat,” jelasnya.

Strategi Tugu Insurance untuk mendapatkan talenta terbaik membutuhkan pendekatan yang bervariasi sesuai dengan tingkat/level jabatannya. Pada level terbawah contohnya, perusahaan dapat melakukan proses rekrutmen melalui internal website, campus hiring, LinkedIn, maupun channel lainnya dengan cukup melakukan posting di social media atau career center di masing-masing kampus.

Kemudian untuk level menengah dan atas, guna menarik kandidat yang sesuai perusahaan biasanya perlu melakukan upaya lebih dalam proses rekrutmen seperti direct sourcing & approaching dari referensi internal, headhunting, hingga ‘hijacking’ pada tingkat profesional. Sementara untuk posisi tertinggi, proses rekrutmen dilakukan secara lebih eksklusif, misalnya menggunakan executive search firm atau melalui komunitas/jaringan industri.

|Baca juga: Pendaftar Talenta Wirausaha BSI Tembus 1.300 Peserta

Indra Hanni Dinata menambahkan bahwa Tugu Insurance juga telah membuat strategi remunerasi yang kompetitif dan menarik bagi kandidat. Strategi remunerasi yang baik dapat memudahkan dan mendukung perusahaan dalam mendapatkan talenta terbaik di pasar.

Sebagai contoh, perusahaan memiliki strategi kompensasi pada posisi P75 di pasar industri, diiringi dengan program benefit seperti asuransi kesehatan di atas rata-rata pasar, benefit haji/umrah, benefit kendaraan atau Car Ownership Program (COP), insentif penjualan atau proyek, program pendidikan & pelatihan bersertifikasi, program MESOP, LTI, dan seterusnya. “Hal ini sejatinya merupakan praktik umum di pasar, namun yang membedakan adalah komitmen dan konsistensi perusahaan untuk menjaga dan mempertahankannya,” tegasnya.

Dalam Mempertahankan Talent

Menurut Indra Hanni Dinata, perusahaan-perusahaan yang bersaing harus memiliki strategi dan kualitas remunerasi, termasuk benefit dan fasilitas dasar yang diberikan kepada karyawan. Benefit atau fasilitas dasar yang biasanya disediakan mencakup pola kerja yang fleksibel, ruang kerja yang nyaman, infrastruktur IT yang memadai, kendaraan operasional, fasilitas komunikasi, asuransi kesehatan tambahan, serta program kesejahteraan lainnya.

“Selain itu, perusahaan juga perlu menyediakan fasilitas pendukung lain seperti tempat parkir gratis, ruang istirahat, ruang menyusui, dan ruang gym untuk mendukung kesehatan fisik dan mental karyawan,” tuturnya.

|Baca juga: Strategi Remunerasi dan Penilaian Talenta: kunci sukses di sektor keuangan

Sedangkan mengenai pengembangan karier, Indra menjelaskan bahwa perusahaan yang bersaing harus mampu menyediakan pengembangan karier berkelanjutan bagi karyawannya. Yakni, karier yang dibangun tidak hanya ke atas melainkan ke samping atau diagonal, sehingga secara berkelanjutan mampu meningkatkan dan memenuhi kompetensi, pengalaman dan wawasan karyawan untuk mengisi posisi/jabatan yang dituju.

“Perusahaan memiliki program rotasi jabatan serta kesempatan untuk mengikuti proyek-proyek penting guna memberikan pengalaman yang lebih luas. Selain itu, perusahaan juga melengkapi pengembangan karir tersebut dengan pendidikan dan pelatihan teknis, soft skill, coaching, dan mentoring untuk semua level karyawan,” jelasnya.

Sementara itu mengenai lingkungan kerja seperti apa yang ditawarkan perusahaan, menurut Indra, Tugu Insurance menawarkan lingkungan kerja yang inklusif, kolaboratif, dan mendukung keseimbangan hidup (work-life balance). Perusahaan juga sangat mengedepankan prinsip Pay for Performance untuk menghargai setiap kontribusi yang diberikan karyawan serta memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang dalam suasana yang positif dan membangun satu sama lainnya.

“Perusahaan juga menerapkan budaya AKHLAK sebagai pondasi utama bagi karyawan dalam bertindak, berpikir dan bersosialisasi di dalam perusahaan. Hal ini dipercaya mampu meningkatkan kualitas kerja dan kinerja individu maupun perusahaan,” katanya.

Editor: S. Edi Santosa